Gastbeitrag

Vielfalt fördern, vor Diskriminierung schützen: Mit Daten zum Ziel

Das Team von Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership hat 2017 eine Pilotstudie zu Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten in der Berliner Landesverwaltung durchgeführt. Die Pilotstudie bietet Anregungen dafür, was in der Erfassung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten zu berücksichtigen ist.

Antirassismus und Antidiskriminierung - die Verwaltung als zentraler Akteur

In den letzten Jahren beobachten wir vielerorts eine Verschiebung der Grenzen des Sagbaren, eine Normalisierung von rassistischer Herabwürdigung und einen Anstieg rassistischer Aggression. Die weltweite Solidarität mit der Black Lives Matter Bewegung und die Demonstrationen, die in Deutschland auf den NSU Komplex sowie den rassistischen Terror in Halle und Hanau verweisen, machen deutlich, dass auch der Widerspruch und das Engagement gegen Rassismus und Diskriminierung stärker werden: Auch in Deutschland fordern weite Teile der Bevölkerung entschiedenes Handeln, nicht nur gegen Rassismus und Diskriminierung, sondern auch zur Förderung von Vielfalt und Inklusion.

"Staatliche Akteure müssen sicherstellen, dass vielfältige Stimmen und Perspektiven überall da vertreten sind, wo es um die Gestaltung von Gemeinwesen und die Interaktion von Staat und Bürger:innen geht."

Kommunalverwaltungen kommt dabei eine Schlüsselrolle zu. Denn in der Kommune wird persönlich erfahrbar, ob und inwiefern “der Staat”, “das Land”, “die Stadt” oder eben “die Kommune” aktiv intersektional (d.h. die Überschneidung und Verschränkung verschiedener Diskriminierungsdimensionen berücksichtigend), rassismuskritisch und diversitätorientiert arbeitet oder ob Diversität nur toleriert oder gar abgewehrt wird.

Aufgrund der Schlüsselrolle von Verwaltungen in der Ausgestaltung staatlichen Handelns ist es zentral, dass sie die Vielfalt der Bevölkerung abbilden, und ihre Kompetenz zur aktiven, diskriminierungskritischen Diversitätsorientierung ausbauen. Denn nur was intern gelebt und aktiv gestaltet wird, kann sich im Verwaltungshandeln festigen. Aktuell lassen sich jedoch wenig Aussagen zur Diversität und auch zu Diskriminierungserfahrungen innerhalb von Verwaltungen treffen, da hierzu die Datengrundlage fehlt.

Von der Frauenförderung lernen: Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten entlang aller Dimensionen des AGG

Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten helfen dabei, strukturelle Diskriminierung sichtbar zu machen, um dieser aktiv durch Fördermaßnahmen entgegenwirken zu können. Die Pilotstudie „Diversität in öffentlichen Einrichtungen – Erfahrungen und Kompetenzen auf Führungsebene” hatte zum Ziel, differenzierte Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten in öffentlichen Einrichtungen im Land Berlin zu erfassen und aus den Ergebnissen Handlungsempfehlungen abzuleiten.

Die Pilotstudie wurde durch die LOTTO Stiftung Berlin finanziert und von dem Integrationsbeauftragten des Landes Berlin sowie der Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung (LADS) unterstützt. Das Berliner Institut für Integrations- und Migrationsforschung (BIM) hat bei der Entwicklung des Fragebogens wissenschaftlich beraten.

Für die Studie wurde ein Frageinstrument entwickelt und getestet, das die Erfassung aller im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geschützten Diskriminierungsmerkmale (Geschlecht, rassistische Diskriminierung, Alter, Behinderung, Religion/Weltanschauung, sexuelle Orientierung) ermöglicht und ein besonderes Augenmerk auf die Erfassung rassistischer Diskriminierung jenseits des Migrationshintergrundes wirft.

Denn rassistische Diskriminierung steht in Deutschland nicht nur in Verbindung mit Migration: Von den vier Gruppen, die in Deutschland laut Bundesregierung in besonderer Weise von Rassismus betroffen sind das sind Jüd:innen, Schwarze Menschen, Menschen die als Muslime diskriminiert werden sowie Sinti und Roma hatten einige nie und haben zunehmend mehr Angehörige der dritten, vierten und weiteren Generation keinen Migrationshintergrund mehr.

Ein Ausgangspunkt der Studie war es, dass Gleichstellungsdaten bisher meist nur in Bezug auf die Kategorie Geschlecht erhoben werden und die Grundlage bisheriger Frauenförderung waren. Durch Gleichstel­lungsdaten kann u. a. belegt werden, dass Frauen nicht angemessen repräsentiert sind und auf dem Arbeitsmarkt diskriminiert werden. Eine vergleichbare Datengrundlage sollte allerdings auch für andere Formen der Diskriminierung – zum Beispiel rassistische Diskriminierung – erhoben werden, um auch hier wirksam für Veränderung eintreten zu können.

In Bezug auf die Erhebung von Daten zu rassistischer Diskriminierung gibt es allerdings bisher eine gewisse Scheu: So werden häufig Bedenken geäußert, dass die Erhebung von Kategorien Unterschiede zwischen Menschen produziere, die eigentlich aufgelöst werden sollten. Dem ist allerdings entgegenzuhalten, dass ein solches “farbenblindes” Verständnis, das einer Datenerhebung entgegensteht, die unterschiedlichen Erfahrungen zwischen Gruppen unsichtbar macht und sie nicht behebt.

Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten erheben – aber wie?

Die Durchführung der Pilotstudie hat gezeigt, dass die Erfassung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten auf eine diskriminierungssensible Art und Weise möglich ist. Hierbei ist es wichtig, nach Selbst- und Fremdzuschreibungen zu differenzieren.

Das Forschungsdesign folgte zudem dem Ansatz des Community Participatory Research. Das bedeutet, dass sowohl bei der Konzeption des Fragebogens, als auch bei der Auswertung der Daten, Expert:innen aus Selbstorganisationen der von Diskriminierung betroffenen Communities mit einbezogen wurden. Auf diese Weise wurde sichergestellt, dass die verwendeten Bezeichnungen und Ergebnisinterpretationen auch von den Communities getragen wurden.

Bei Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten geht es letztlich um sensible personenbezogene Merkmale – im Datenschutzrecht als „besondere Kategorien personenbezogene Daten“ bezeichnet. Um solche Daten datenschutzkonform und diskriminierungssensibel zu erfassen, ist es notwendig, dass folgende sieben Kernprinzipien berücksichtigt werden:

  1. Die Selbstidentifikation der Befragten: Die Befragten können selbst angeben, wie sie sich identifizieren. Diese Selbstidentifikation unterscheidet sich häufig von der Fremdzuschreibung durch Dritte.
  2. Die Freiwilligkeit der Teilnahme: Die Befragten müssen der Datenerhebung zustimmen.
  3. Die Aufklärung über Sinn und Zweck der Datenerhebung.
  4. Die Anonymität bei der Datenerhebung: Die Daten werden anonym erhoben bzw. so verarbeitet und verschriftlicht, dass im Anschluss nicht mehr nachvollziehbar ist, welche Person welche Antwort gegeben hat.
  5. Die Beteiligung von Vertreter:innen zu befragender Gruppen und Gemeinschaften am Prozess der Datenerhebung, -analyse und -verbreitung: Die von Diskriminierung betroffenen Gruppen werden einbezogen, wenn es um die Entwicklung von Kategorien und Fragen geht, die z. B. der Identifikation einer Behinderung oder rassistischer Diskriminierung dienen.
  6. Die Möglichkeit, mehrere und intersektionale Identitäten, Diskriminierungsgründe und Fremdzuschreibungen zu wählen. Diese sollten auch intersektional ausgewertet werden.
  7. Die Einhaltung des Prinzips der Nichtschädigung durch alle an der Datenerhebung, -auswertung und -anwendung Beteiligten. Dies wird u. a. durch die Zweckgebundenheit der Forschung gestärkt. So soll sichergestellt werden, dass Daten, die zum Schutz strukturell benachteiligter Gruppen durch differenzierte Erfassung von Diskriminierung erhoben wurden, nicht missbraucht werden.

Ausblick und offene Fragen

Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten bilden eine wichtige Grundlage für positive Maßnahmen zum Abbau von Diskriminierung. Zukünftig ergeben sich weiterhin einige Herausforderungen, die der Klärung bedürfen:

  • Zielgruppen: Es zeigt sich, dass rassistisch Diskriminierte und Menschen mit Migrationshintergrund nicht deckungsgleich sind und die Anzahl von Menschen mit Rassismuserfahrung aber ohne Migrationshintergrund zunimmt. Eine differenzierte Datenlage ist ein wichtiger Schritt, um auf die Notwendigkeit einer expliziten Förderung hinzuweisen.
  • Interne Erhebungen: Die Studie in den öffentlichen Einrichtungen Berlins und Folgebefragungen haben gezeigt, dass es möglich ist, differenzierte Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten zu erheben. Offen bleibt, wie eine interne, langfristige, datenschutzkonforme und die Fachkriterien berücksichtigende Erhebung konzipiert sein muss, die über den Migrationshintergrund hinausgeht.
  • Gesellschaftsmonitoring: Mittelfristig wird kein Weg daran vorbeigehen, in kostenintensiven, repräsentativen Bevölkerungserhebungen den Anteil der bis dato untererforschten Gruppen zu erheben. Andernfalls fehlt es an Vergleichswerten, die es braucht, um Aussagen zur Repräsentanz treffen zu können.
  • Steuerung: Die wirkungsvolle Erhebung von Daten sowie die Umsetzung positiver Maßnahmen bedürfen einer eindeutigen Steuerung. Es bleibt zu klären, wie die Zusammenarbeit der thematisch betrauten Verwaltungseinheiten sowie der fachlich nicht geschulten Verwaltungseinheiten und Personalabteilungen gestaltet werden kann.
  • Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung: Auch zu klären bleibt, wie es Organisationen und Verwaltungen noch besser gelingt Datenerhebungen unmittelbar mit Prozessen einer Diversitätsorientierten Organisationsentwicklung (DOE) zu verbinden.
"Insgesamt wird deutlich: Das Thema diskriminierungskritische Diversitätsorientierung wird auf der Ebene der Organisationsentwicklung, Steuerung und Evaluation der Verwaltung an Bedeutung gewinnen."

Dies zeigt auch die im September 2020 angekündigte erstmalige Erhebung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten unter Beschäftigten der Europäischen Kommission. Die Chancen, die sich damit auch auf kommunaler Ebene für einen inklusive, resiliente und agile Verwaltung ergeben, liegen auf der Hand.

Ebenso deutlich ist, dass eine diskriminierungskritische Diverstätsorientierung für die Legitimität, Effektivität, Innovationsfähigkeit und Bürger:innenähe von Verwaltung im demokratischen Gemeinwesen zunehmend zentral ist.

"Der volle Umfang der Veränderungen, die sich aus einer fachlich gestärkten diskriminierungskritischen Verwaltung ergeben, wird jedoch erst dann deutlich, wenn bestehenden Barrieren entschlossen entgegen gewirkt wird."

Wenn Sie Interesse an weiteren Austausch zu dem Thema haben, wenden Sie sich gerne an das Team von Vielfalt entscheidet – Diversity in Leadership unter vielfalt@citizensforeurope.org.

Download

Die vollständige Studie „Diversität in öffentlichen Einrichtungen – Erfahrungen und Kompetenzen auf Führungsebene” erhalten Sie hier.

Joshua Kwesi Aikins


Joshua Kwesi Aikins ist Senior Researcher bei Citizens For Europe (CFE) und wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Kassel. Er forscht u. a. zu Erhebung und Nutzung von Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten für eine menschenrechtsbasierte intersektionale Gleichstellungspolitik.

Lucienne Wagner


Lucienne Wagner ist Senior Researcher bei Citizens For Europe, Diversity und Social Justice Trainerin und promoviert zu Antidiskriminierungs- und Gleichstellungspolitik an Hochschulen. Der Schwerpunkt ihrer Arbeit liegt auf der intersektionalen Analyse unterschiedlicher Formen von Diskriminierung.

Daniel Gyamerah


Daniel Gyamerah ist Bereichsleiter bei Citizens For Europe (CFE), Vorsitzender von Each One Teach One (EOTO) und im Vorstand der neue deutsche organisationen (ndo). Er arbeitet zu Antidiskriminierungs- und Gleichstellungsdaten, positiven Maßnahmen und Inclusive Leadership.

Deniz Yildirim-Caliman


Deniz Yıldırım-Caliman ist Senior Researcher bei Citizens For Europe (CFE), Co-Sprecherin von Bunt-Grün und war zuvor Büroleiterin im Berliner Abgeordnetenhaus. Ihre aktuelle Forschung konzentriert sich auf die Messung sozialer Ungleichheit.